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De acordo com uma pesquisa da ManpowerGroup de 2024, 75% dos empregadores globais estão enfrentando dificuldades para preencher posições vagas. Em um nível básico, a razão para essa dificuldade é simples: não há pessoas suficientes com as habilidades certas para os cargos que os empregadores precisam preencher.
A escassez de talentos pode dificultar que uma empresa atinja seus objetivos e ter um impacto significativo na sua lucratividade e competitividade. Ela também pode causar danos consideráveis à moral dos funcionários, já que os colaboradores existentes frequentemente acabam sobrecarregados. Em um nível mais amplo, a escassez global de talentos também afeta o mercado de trabalho e a economia, desacelerando o crescimento e a inovação em todo o mundo.
Como já discutimos antes, algumas das razões para a escassez de talentos que o mundo enfrenta atualmente são de natureza demográfica. Outras estão relacionadas às mudanças na forma como trabalhamos e aos avanços tecnológicos recentes. Neste artigo, vamos discutir o que está por trás da crise de escassez de talentos — e o que empresas inovadoras podem fazer a respeito.
Compreendendo o problema da escassez global de talentos
A crise de escassez de talentos não pode ser explicada por um único fator. Em vez disso, ela é resultado de várias circunstâncias que ocorrem ao mesmo tempo. Abaixo estão algumas das principais razões por trás da escassez global de talentos:
Aposentadoria dos Baby Boomers e queda nas taxas de natalidade
A geração conhecida como Baby Boomers nasceu durante um grande aumento nas taxas de natalidade após a Segunda Guerra Mundial e entrou no mercado de trabalho nas décadas de 1960 e 1970. Agora, na faixa dos 60 e 70 anos, muitos Baby Boomers estão se preparando para se aposentar — e muitos já se aposentaram.
Ao mesmo tempo, as taxas de natalidade têm diminuído constantemente em muitas economias importantes desde os anos 1970. Atualmente, a taxa total de natalidade está abaixo da taxa de reposição — o nível necessário para manter uma população estável — em todos os 27 estados membros da UE. Segundo dados da OCDE, a população em idade ativa em todos os países da OCDE já está diminuindo. Em termos simples, mais pessoas deixarão a força de trabalho do que entrarão nela nas próximas décadas.
Taxa de desemprego historicamente baixa
Após atingir seu pico em 2020, a taxa de desemprego nos países da OCDE tem se mantido abaixo de 5% desde abril de 2022. Na UE, a taxa está em um mínimo histórico de 6%. Em resumo, há menos pessoas na força de trabalho que não têm emprego do que nunca — o que significa que os empregadores têm menos talentos disponíveis para contratar.
Ao mesmo tempo, muitas indústrias experimentaram um aumento acentuado em vagas após os estágios iniciais da pandemia. Embora a taxa tenha diminuído desde seu pico no segundo trimestre de 2022, ela permanece bem acima do nível pré-COVID. Com mais vagas abertas e menos pessoas desempregadas para preenchê-las, não é surpresa que os empregadores estejam encontrando cada vez mais dificuldades para encontrar candidatos qualificados.
Redução na participação da força de trabalho
A taxa de desemprego de um país só considera as pessoas que estão sem trabalho, mas ativamente procurando por um emprego. Um problema mais oculto é o de pessoas deixando a força de trabalho completamente. Em agosto de 2024, 22,2% da população do Reino Unido era economicamente inativa, em comparação com 20,7% cinco anos antes. Nos EUA, a participação na força de trabalho está em tendência de queda desde o início dos anos 2000.
Há várias razões para esse fenômeno:
- Aposentadorias precoces: Nos últimos anos, mais trabalhadores idosos do que o esperado deixaram o mercado de trabalho no Reino Unido, EUA e outros países. Isso pode ter sido parcialmente motivado por preocupações com a segurança durante a pandemia.
- Doenças e incapacidades: Há evidências de que a COVID pode ter resultado em mais pessoas saindo da força de trabalho devido a doenças ou incapacidades de longo prazo. No Reino Unido, por exemplo, o principal motivo citado entre pessoas de 50 a 69 anos que deixaram o mercado de trabalho no segundo trimestre de 2022 foi doença.
- Desafios com cuidados infantis: O aumento do custo dos cuidados infantis em muitos países significa que, para muitas mulheres, voltar ao trabalho após ter um filho deixou de ser uma decisão financeiramente viável.
Avanços tecnológicos e incompatibilidade de habilidades
Na última década, vimos grandes avanços em tecnologia e digitalização. Como resultado, cada vez mais trabalhos exigem habilidades especializadas, que podem simplesmente não estar disponíveis no mercado de talentos.
De acordo com um estudo recente da Randstad, 66 milhões de empregos foram criados nos 15 países estudados na última década. Destes, 14,6 milhões exigiam pelo menos um nível intermediário de educação. Talentos em áreas emergentes como IA, automação, cibersegurança e ciência de dados são difíceis de encontrar simplesmente porque o ritmo em que novas tecnologias estão sendo criadas é mais rápido do que a taxa em que profissionais qualificados podem ser treinados.
Soluções inovadoras para abordar o problema da escassez de talentos
Muitos dos fatores descritos acima só podem ser resolvidos por governos — se é que podem ser resolvidos. Dito isso, empresas inovadoras sempre encontram maneiras de se destacar na guerra por talentos, que só tende a se intensificar nas próximas décadas. Aqui estão algumas estratégias que você pode implementar hoje.
Busque em pools de talentos não tradicionais
Quando o talento é escasso, as empresas precisam explorar mercados inexplorados. Isso pode significar:
- Contratar talentos remotos fora da sua região geográfica
- Considerar candidatos com trajetórias de carreira menos convencionais
- Focar em contratações baseadas em habilidades, em vez de educação e experiência
- Desenvolver campanhas específicas para atrair talentos seniores (por exemplo, pessoas com mais de 55 anos)
Estabeleça parcerias com instituições educacionais
Novos candidatos se formam todos os anos, e as empresas mais inteligentes procuram acessar esse pool de talentos diretamente na fonte, formando parcerias com instituições educacionais como universidades e faculdades. Por exemplo, você poderia:
- Criar programas de estágio e experiências práticas para desenvolver futuros talentos
- Trabalhar com instituições educacionais para desenvolver currículos que preparem os alunos para o futuro do trabalho
Invista em tecnologia para identificação e desenvolvimento de talentos
Em mercados competitivos, o talento certo é essencial para recrutar, avaliar, selecionar e desenvolver candidatos. Considere:
- Usar ferramentas baseadas em IA para agilizar o processo de triagem
- Investir em plataformas avançadas de L&D (aprendizado e desenvolvimento) para capacitar sua equipe atual
- Utilizar tecnologia para otimizar fluxos de trabalho em funções de difícil preenchimento
Use benefícios para incentivar a retenção
Os benefícios que você oferece podem lhe dar uma vantagem sobre seus concorrentes na retenção de talentos. Pense cuidadosamente em como seu pacote de benefícios incentiva diferentes grupos de funcionários a permanecerem por mais tempo. Isso pode incluir:
- Pacotes generosos de licença parental para jovens funcionários que estão começando famílias
- Benefícios de educação e treinamento que ajudam os funcionários a desenvolver novas habilidades
- Benefícios que melhoram o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, como arranjos de trabalho flexíveis
Capacite, recoloque e requalifique seus funcionários atuais
Uma coisa é clara: será cada vez mais difícil encontrar novos funcionários. Nos próximos anos, implementar estratégias para aproveitar ao máximo sua força de trabalho existente será fundamental. Por exemplo, você pode:
- Criar um marketplace interno de talentos para redistribuir efetivamente a força de trabalho
- Oferecer treinamentos contínuos para ajudar os funcionários a aprender novas habilidades
- Projetar programas de acompanhamento e mentoria que incentivem os funcionários a experimentar novas funções
Trabalhe na retenção e recrutamento de pessoas com mais de 55 anos
Reter seus trabalhadores mais experientes e altamente qualificados pode ser essencial para atingir seus objetivos à medida que a crise de escassez de talentos se agrava. Recrutar funcionários seniores que deixaram a força de trabalho, mas desejam retornar, também pode ser uma estratégia valiosa. Você poderia:
- Repensar os benefícios para atender especificamente aos trabalhadores mais velhos
- Criar campanhas de recrutamento dedicadas para atrair talentos seniores
- Implementar bônus de retenção e incentivos adicionais
Explore soluções alternativas de força de trabalho
A crise de escassez de talentos exigirá que as empresas pensem fora da caixa. Ser flexível na forma como você contrata talentos pode ser essencial para superar seus concorrentes à medida que a situação se desenvolve. Isso inclui considerar:
- Compartilhamento de trabalho e funções de meio período
- Trabalhadores remotos e assíncronos
- Contratação de contratantes independentes, freelancers e trabalhadores de gig economy
- Contratar talentos no exterior por meio de um empregador de registro (EoR)
Soluções inovadoras do mundo real
Curioso para saber como essas táticas funcionam na prática? Veja como algumas empresas líderes estão colocando essas estratégias em ação:
- Empresas como AXA, McDonald’s e EasyJet possuem campanhas de recrutamento específicas para atrair trabalhadores mais velhos.
- A marca francesa de cuidados com a pele L’Oréal está utilizando IA por meio de um chatbot de recrutamento que interage com candidatos e responde perguntas, melhorando a experiência do candidato e aumentando a eficiência.
- A empresa de desenvolvimento de software Atlassian criou uma comunidade de talentos que permite engajar candidatos antes da contratação, garantindo um pipeline constante de talentos.
- A gigante da tecnologia Adobe desenvolveu um programa abrangente de estágios com mentoria, workshops de desenvolvimento profissional e experiências práticas, ajudando a identificar e cultivar futuros talentos.
Melhores práticas para superar a crise de escassez de talentos
A adoção das estratégias mencionadas pode ajudar a encontrar as pessoas certas, mesmo em mercados desafiadores. Aqui estão algumas melhores práticas para garantir o sucesso:
- Obtenha o apoio da liderança
Práticas de contratação incomuns ou não convencionais frequentemente enfrentam resistência — o que torna o suporte da liderança crucial. Para obter esse apoio, destaque os benefícios potenciais das soluções propostas e os riscos de manter métodos tradicionais. - Adote o trabalho remoto sempre que possível
Estar aberto ao trabalho remoto pode ser essencial para encontrar o talento necessário, especialmente se ele não estiver localizado na sua região. Hoje em dia, os funcionários nem precisam estar no mesmo país que você, graças a soluções internacionais de contratação, como empregadores de registro (EoR). - Monitore métricas-chave para medir o desempenho
Sua estratégia de talentos não deve ser fixa. É fundamental avaliar constantemente seus processos para identificar o que está funcionando. Acompanhar métricas relacionadas ao recrutamento, como tempo de contratação e custo por contratação, pode ajudar a aperfeiçoar os processos. Além disso, monitorar taxas de retenção e engajamento dos funcionários também é uma prática inteligente.
Empresas inteligentes precisam agir agora para superar a crise de escassez de talentos
De acordo com um relatório da Korn Ferry, até 2030 haverá uma escassez global de talentos superior a 85 milhões de pessoas — aproximadamente a população da Alemanha. Enquanto os governos precisarão assumir a liderança tornando a disponibilidade de talentos uma prioridade, as organizações mais inteligentes já estão assumindo a responsabilidade de treinar, capacitar e desenvolver talentos.
Empresas que desejam garantir que terão as pessoas necessárias para alcançar seus objetivos organizacionais nos próximos anos não podem se dar ao luxo de esperar. É preciso começar a construir sistemas e processos agora para conseguir atrair e reter os talentos necessários — antes que seja tarde demais.
