Volta ao Blog6 erros na contratação internacional (e como evitá-los)
Expandir o seu negócio para o exterior traz uma série de oportunidades. Você poderá acessar talentos de qualquer parte do mundo, entrar em novos mercados e se beneficiar de uma gama mais ampla de perspectivas e da inovação aumentada que isso traz.
Mas também é um campo minado em termos de compliance, com riscos como multas, processos judiciais e danos à reputação representando uma séria ameaça ao seu negócio. E as coisas não estão ficando mais fáceis: de acordo com a Pesquisa Global de Compliance 2025 da PwC, 85% dos entrevistados dizem que os requisitos de compliance se tornaram mais complexos nos últimos três anos.
Os riscos da expansão global são muito reais, mas não são inevitáveis, desde que haja preparação e pesquisa cuidadosas. Neste artigo, vamos abordar seis dos erros mais comuns na contratação internacional que vemos na CXC e nosso conselho para evitá-los.
6 erros de contratação internacional a evitar (e o que fazer em vez disso)
Na CXC, temos ajudado empresas a gerenciar contratações internacionais há muito tempo — mais de 30 anos, para ser preciso. Isso significa que estamos familiarizados com os erros que as empresas cometem ao navegar nesse cenário. Continue lendo para conhecer alguns dos principais obstáculos a serem evitados.
1. Usar contratos genéricos em diferentes jurisdições
Ao contratar internacionalmente, uma abordagem de “copiar e colar” para contratos de trabalho não funciona. Um dos erros mais comuns que as empresas cometem é reutilizar os modelos de contrato que usam em casa ao entrar em novos mercados, assumindo que um contrato “tamanho único” será suficiente.
O problema? Cada jurisdição tem requisitos muito específicos para contratos de trabalho. Por exemplo, muitos países exigem que eles sejam redigidos no idioma local ou fornecidos em formato bilíngue. Mesmo quando isso não é obrigatório, pode ainda ser necessário se surgirem questões legais posteriormente.
E não se trata apenas de idioma. As leis trabalhistas locais e os acordos coletivos de trabalho frequentemente determinam os termos e condições que devem ser incluídos em um contrato — e o que é aplicável em um país pode ser completamente inválido em outro.
Qual é a solução? As empresas precisam pesquisar minuciosamente os requisitos para contratos de trabalho em cada local onde contratam e fornecer acordos localizados para cada um. Alternativamente, considere fazer parceria com um employer of record (EoR) para obter contratações localizadas e em conformidade, sem a sobrecarga administrativa.
2. Classificar incorretamente empregados como terceros
Ao buscar engajar trabalhadores em diferentes países, muitas empresas recorrem a contratos de prestadores de serviços independentes, acreditando que sejam a opção mais simples e com menos burocracia. Embora isso possa ser verdade em alguns casos, também pode ser um erro custoso se você não tiver feito sua pesquisa.
A maioria dos países tem regras rígidas sobre quem se qualifica como prestador de serviços e quem é classificado como empregado. A má classificação de trabalhadores pode afetar tudo, desde os benefícios a que têm direito até as contribuições previdenciárias e obrigações fiscais. Errar nisso pode levar a multas, pagamento retroativo de impostos, ações judiciais e danos à reputação.
Também é um mito pensar que contratos de curto prazo são livres de riscos. Mesmo uma contratação breve pode gerar problemas se as autoridades locais decidirem que deveria ter sido tratada como vínculo empregatício.
Para evitar essa situação, as empresas precisam entender como cada país define emprego. Embora os detalhes variem, fatores comuns incluem o grau de controle que você exerce sobre o trabalhador e o quão integrado ele está no seu negócio. Mais uma vez, usar um employer of record (EoR) pode ser uma forma inteligente de manter a conformidade.
3. Ignorar os desafios da folha de pagamento global
A folha de pagamento internacional é um dos maiores desafios para os empregadores globais — e uma das áreas mais fáceis de errar. Cada país tem suas próprias regras sobre frequência de pagamento, retenção de impostos, contribuições previdenciárias, requisitos de contracheque e relatórios.
E o compliance da folha de pagamento não deve ser subestimado, já que as consequências potenciais vão desde multas e auditorias até sanções criminais em alguns casos. Erros na folha também podem prejudicar a confiança e a moral dos colaboradores, especialmente se se tornarem recorrentes.
A solução? Usar ferramentas de folha de pagamento desenvolvidas para lidar com as nuances do país específico onde você está contratando. Embora realizar pesquisas minuciosas sobre as regras locais seja um bom começo, para a contratação internacional também vale a pena fazer parceria com especialistas locais ou um provedor global de folha de pagamento confiável. Realizar auditorias regulares nos sistemas e processos de folha também ajuda a identificar problemas antecipadamente.
4. Ignorar as leis trabalhistas locais
As leis trabalhistas variam amplamente entre jurisdições e abrangem tudo, desde jornadas de trabalho e horas extras até procedimentos de rescisão, benefícios e requisitos de saúde e segurança.
Um dos erros mais comuns na contratação internacional é presumir que essas regras sejam amplamente semelhantes de um país para outro. Na realidade, os detalhes importam. Mesmo dentro da América Latina, a legislação trabalhista é pode ser muito diferente entre os países.
Um erro comum de empresas dos EUA é não pesquisar as regras sobre rescisão ao contratar no Brasil. Após seis meses, decide encerrar o contrato simplesmente comunicando o colaborador e pagando o último salário.
Resultado: o colaborador pode entrar na Justiça do Trabalho exigindo aviso prévio, férias e 13º proporcionais, multa de 40% do FGTS e até indenização por danos, dependendo do caso. O passivo pode ser muito maior do que o valor de manter o contrato por mais alguns meses.
O segredo para manter a conformidade não é complicado — mas também não é fácil. Envolve pesquisar minuciosamente as leis trabalhistas locais em cada jurisdição em que você atua. Na maioria dos casos, trabalhar com especialistas legais locais ou um employer of record (EoR) é a opção mais segura.
5. Ignorar desafios culturais e de comunicação
Outro erro comum na contratação internacional é subestimar as complexidades de gerenciar colaboradores de diferentes culturas. Diferentes empregados podem ter expectativas distintas em relação a estilos de comunicação, hierarquia, colaboração e equilíbrio entre vida pessoal e profissional — e o desalinhamento pode levar a atritos e mal-entendidos.
Também existem desafios práticos em gerir uma equipe internacional, como coordenar fusos horários. Sem um gerenciamento cuidadoso, os colaboradores podem se sentir pressionados a responder mensagens fora do horário de trabalho — o que pode afetar seu bem-estar e até violar leis de “direito à desconexão” em alguns lugares.
Os empregadores devem treinar gestores e equipes de RH para reconhecer e lidar com diferenças culturais, promovendo maior compreensão mútua. Incentivar o diálogo aberto e o feedback ajuda a construir confiança e flexibilidade em torno dos estilos de trabalho.
Em nível prático, exigir algumas horas de sobreposição durante o dia de trabalho permite melhor comunicação entre fusos horários. E estabelecer diretrizes claras sobre quais mensagens exigem resposta imediata e quais podem ser assíncronas ajuda a manter o equilíbrio e evitar violações de leis projetadas para proteger a vida pessoal.
6. Não investir em expertise local
Como vimos, leis trabalhistas, regulamentações fiscais e expectativas culturais variam muito de um país para outro — e estão em constante evolução. A gestão eficaz de uma força de trabalho global significa estar atualizado com essas mudanças para manter suas operações em conformidade.
Na prática, apenas as maiores e mais sofisticadas empresas geralmente têm recursos para gerir isso internamente. Pressupor que suas equipes de RH e jurídico existentes podem lidar com tudo à medida que você se expande internacionalmente é um erro comum e custoso — especialmente quando elas já estão sobrecarregadas.
Para proteger tanto o seu negócio quanto os seus colaboradores, é essencial fazer parceria com especialistas locais em assuntos legais, de RH, compliance e tributários em cada país onde você contrata.
Alternativamente, considere trabalhar com um provedor de soluções de força de trabalho, como um employer of record (EoR). Eles podem garantir conformidade em diferentes países enquanto reduzem a carga administrativa sobre suas equipes internas.
Boas práticas para construir uma estrutura sólida de contratação internacional
Cada negócio internacional é diferente, e só você conhece os desafios únicos que enfrenta. Dito isso, existem certas boas práticas que as empresas podem adotar ao navegar na contratação internacional. Seguir os passos abaixo ajudará a proteger o seu negócio, manter seus colaboradores seguros e preparar você para um crescimento global sustentável:
- Conduza uma due diligence completa para cada localidade: entenda as leis trabalhistas locais, regras fiscais e nuances culturais antes de começar a contratar. Esse trabalho prévio ajuda a evitar erros custosos e garante que seus contratos e processos estejam em conformidade.
- Invista em treinamento para as equipes de RH e jurídico: equipe seus times internos com o conhecimento necessário para gerir as complexidades da contratação internacional. Profissionais bem treinados conseguem identificar riscos cedo e gerenciar compliance de forma proativa.
- Use tecnologia para manter a conformidade: a tecnologia ajuda a automatizar processos, acompanhar mudanças regulatórias e reduzir erros humanos. Aproveite softwares de folha e compliance projetados para operações globais.
- Adapte sua abordagem a cada país: um modelo único não serve para todos. Ajuste contratos, estilos de comunicação e práticas de gestão para se adequar ao contexto legal e cultural de cada mercado local.
- Teste novos mercados antes de se comprometer: começar em pequena escala ao entrar em um novo país permite que você aprenda o cenário e ajuste sua abordagem ao longo do caminho. Isso economiza recursos no longo prazo e ajuda a evitar erros custosos.
- Faça parceria com especialistas locais: trabalhe com profissionais locais de jurídico, RH e tributos — ou considere um parceiro employer of record (EoR) — para garantir que você esteja totalmente em conformidade e apoiado no terreno.
Contrate globalmente sem colocar o seu negócio em risco
Expandir sua força de trabalho globalmente abre oportunidades empolgantes — mas também traz desafios legais complexos. Como vimos, gerir leis trabalhistas, regulamentações fiscais e compliance em múltiplos países pode rapidamente sobrecarregar até mesmo equipes experientes. Ignorar esses riscos pode levar a multas custosas, disputas legais e interrupções operacionais.
É aí que entra um parceiro de soluções de força de trabalho como a CXC. Nossos serviços globais de employer of record cobrem tudo, desde folha de pagamento e contratos localizados até compliance tributário, apoiando o seu negócio em mais de 100 países ao redor do mundo.
Pronto para tornar a expansão global em conformidade uma realidade? Entre em contato com nossa equipe hoje para saber como a CXC pode ajudar você a crescer com confiança.
Sobre a CXC
Na CXC, nosso objetivo é ajudá-lo a expandir seus negócios com soluções flexíveis e talentos terceirizados. Mas também entendemos que administrar uma força de trabalho contigente pode ser uma tarefa complicada, cara e demorada. Por meio de nossa solução MSP, podemos ajudá-lo a cumprir todas as suas necessidades de contratação, incluindo funcionários temporários, contratados independentes e Trabalhadores SOW. E se suas necessidades mudarem? Sem problemas. Somos flexíveis. Nossa solução é projetada para aumentar ou reduzir a escala para corresponder às necessidades de nossos clientes
