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Según una encuesta de ManpowerGroup de 2024, el 75 % de los empleadores a nivel mundial están enfrentando dificultades para cubrir puestos vacantes. A un nivel básico, la razón detrás de esta dificultad es simple: no hay suficientes personas con las habilidades adecuadas para los puestos que los empleadores necesitan cubrir.
La escasez de talento puede dificultar que una empresa alcance sus objetivos y tener un impacto significativo en su rentabilidad y competitividad. También puede causar graves daños a la moral de los empleados, ya que los trabajadores actuales a menudo terminan sobrecargados. A un nivel más amplio, la escasez global de talento también afecta al mercado laboral y la economía, desacelerando el crecimiento y la innovación en todo el mundo.
Como hemos discutido anteriormente, algunas de las razones detrás de la escasez de talento que el mundo enfrenta actualmente son de naturaleza demográfica. Otras están relacionadas con los cambios en la forma en que trabajamos y con los avances tecnológicos recientes. En este artículo, exploraremos qué está detrás de la crisis de escasez de talento y qué pueden hacer al respecto las empresas innovadoras.
Comprendiendo el problema de la escasez global de talento
La crisis de escasez de talento no puede explicarse por un solo factor. En su lugar, es el resultado de varias circunstancias que ocurren al mismo tiempo. A continuación, se presentan algunas de las principales razones detrás de esta crisis global:
Jubilación de los Baby Boomers y disminución de las tasas de natalidade
La generación conocida como Baby Boomers nació durante un gran aumento en las tasas de natalidad después de la Segunda Guerra Mundial e ingresó al mercado laboral en las décadas de 1960 y 1970. Ahora, en sus 60 y 70 años, muchos Baby Boomers se están preparando para jubilarse, y muchos ya lo han hecho.
Al mismo tiempo, las tasas de natalidad han disminuido constantemente en muchas economías importantes desde la década de 1970. Actualmente, la tasa total de natalidad está por debajo de la tasa de reemplazo (el nivel necesario para mantener una población estable) en los 27 países miembros de la UE. Según datos de la OCDE, la población en edad de trabajar en todos los países de la OCDE ya está disminuyendo. En términos simples, más personas dejarán la fuerza laboral que las que ingresarán a ella en las próximas décadas.
Tasas de desempleo históricamente bajas
Después de alcanzar su punto máximo en 2020, la tasa de desempleo en los países de la OCDE se ha mantenido por debajo del 5 % desde abril de 2022. En la UE, la tasa está en un mínimo histórico del 6 %. En resumen, hay menos personas en la fuerza laboral que no tienen empleo que nunca antes, lo que significa que los empleadores tienen menos talento disponible para contratar.
Al mismo tiempo, muchas industrias experimentaron un aumento significativo en las vacantes después de las primeras etapas de la pandemia. Aunque la tasa ha disminuido desde su punto máximo en el segundo trimestre de 2022, sigue estando muy por encima del nivel previo a la COVID. Con más vacantes abiertas y menos personas desempleadas para llenarlas, no es sorprendente que los empleadores tengan cada vez más dificultades para encontrar candidatos calificados.
Reducción en la participación en la fuerza laboral
La tasa de desempleo de un país solo cuenta a las personas que están sin trabajo pero que buscan activamente un empleo. Un problema más oculto es el de las personas que abandonan la fuerza laboral por completo. En agosto de 2024, el 22,2 % de la población del Reino Unido era económicamente inactiva, en comparación con el 20,7 % hace cinco años. En los EE. UU., la participación en la fuerza laboral ha estado en tendencia descendente desde principios de la década de 2000.
Hay varias razones detrás de este fenómeno:
- Jubilaciones anticipadas: En los últimos años, más trabajadores mayores de lo esperado han abandonado el mercado laboral en el Reino Unido, EE. UU. y otros países. Esto podría haber sido impulsado parcialmente por preocupaciones sobre la seguridad durante la pandemia.
- Enfermedades y discapacidades: Hay evidencia de que la COVID pudo haber resultado en que más personas abandonaran la fuerza laboral debido a enfermedades o discapacidades a largo plazo. En el Reino Unido, por ejemplo, la principal razón citada entre las personas de 50 a 69 años que dejaron el mercado laboral en el segundo trimestre de 2022 fue la enfermedad.
- Desafíos con el cuidado infantil: El aumento del costo del cuidado infantil en muchos países significa que, para muchas mujeres, regresar al trabajo después de tener un hijo ya no es una decisión financieramente viable.
Avances tecnológicos y desajuste de habilidades
En la última década, hemos visto grandes avances en tecnología y digitalización. Como resultado, cada vez más trabajos requieren habilidades especializadas, que simplemente pueden no estar disponibles en el mercado de talento.
Según un estudio reciente de Randstad, se han creado 66 millones de empleos en los 15 países estudiados durante la última década. De estos, 14,6 millones requerían al menos un nivel intermedio de educación. El talento en áreas emergentes como inteligencia artificial (IA), automatización, ciberseguridad y ciencia de datos es difícil de encontrar simplemente porque el ritmo al que se crean nuevas tecnologías es más rápido que la tasa a la que se pueden capacitar profesionales calificados.
Soluciones innovadoras para abordar el problema de la escasez de talento
Muchos de los factores descritos anteriormente solo pueden ser resueltos por los gobiernos, si es que pueden resolverse. Dicho esto, las empresas innovadoras siempre encuentran maneras de destacar en la guerra por el talento, que solo se intensificará en las próximas décadas. Aquí tienes algunas estrategias que puedes implementar hoy mismo:
Explora pools de talento no tradicionales
Cuando el talento es escaso, las empresas deben explorar mercados inexplorados. Esto podría significar:
- Contratar talentos remotos fuera de tu región geográfica.
- Considerar candidatos con trayectorias de carrera menos convencionales.
- Enfocarte en contrataciones basadas en habilidades en lugar de educación y experiencia.
- Desarrollar campañas específicas para atraer talento senior (por ejemplo, personas mayores de 55 años).
Establece alianzas con instituciones educativas
Nuevos candidatos se gradúan cada año, y las empresas más inteligentes buscan acceder a este pool de talento directamente en su origen, formando asociaciones con instituciones educativas como universidades y colegios. Por ejemplo, podrías:
- Crear programas de prácticas y experiencias prácticas para desarrollar futuros talentos.
- Trabajar con instituciones educativas para desarrollar planes de estudio que preparen a los estudiantes para el futuro del trabajo.
Invierte en tecnología para la identificación y desarrollo de talento
En mercados competitivos, contar con el talento adecuado es esencial para reclutar, evaluar, seleccionar y desarrollar candidatos. Considera:
- Utilizar herramientas basadas en inteligencia artificial para agilizar el proceso de selección.
- Invertir en plataformas avanzadas de aprendizaje y desarrollo (L&D) para capacitar a tu equipo actual.
- Usar tecnología para optimizar los flujos de trabajo en funciones difíciles de cubrir.
Usa beneficios para incentivar la retención
Los beneficios que ofreces pueden darte una ventaja sobre tus competidores en la retención de talento. Piensa cuidadosamente en cómo tu paquete de beneficios incentiva a diferentes grupos de empleados a quedarse por más tiempo. Esto podría incluir:
- Paquetes generosos de licencia parental para empleados jóvenes que están formando familias.
- Beneficios de educación y capacitación que ayuden a los empleados a desarrollar nuevas habilidades.
- Beneficios que mejoren el equilibrio entre la vida laboral y personal, como horarios de trabajo flexibles.
Capacita, reubica y reentrena a tus empleados actuales
Algo es claro: será cada vez más difícil encontrar nuevos empleados. En los próximos años, implementar estrategias para aprovechar al máximo tu fuerza laboral actual será fundamental. Por ejemplo, podrías:
- Crear un marketplace interno de talento para redistribuir efectivamente la fuerza laboral.
- Ofrecer entrenamientos continuos para ayudar a los empleados a aprender nuevas habilidades.
- Diseñar programas de mentoría y acompañamiento que incentiven a los empleados a probar nuevas funciones.
Trabaja en la retención y reclutamiento de personas mayores de 55 años
Retener a tus trabajadores más experimentados y altamente calificados puede ser esencial para alcanzar tus objetivos a medida que la crisis de escasez de talento se intensifica. Reclutar empleados mayores que han dejado la fuerza laboral pero desean regresar también puede ser una estrategia valiosa. Podrías:
- Repensar los beneficios para satisfacer específicamente las necesidades de los trabajadores mayores.
- Crear campañas de reclutamiento dedicadas para atraer talento senior.
- Implementar bonos de retención e incentivos adicionales.
Explora soluciones de talento alternativas para la fuerza laboral
La crisis de escasez de talento requerirá que las empresas piensen fuera de lo convencional. Ser flexible en la forma en que contratas talento puede ser crucial para superar a tus competidores a medida que evoluciona la situación. Esto incluye considerar:
- Compartición de trabajos y roles de medio tiempo.
- Trabajadores remotos y asíncronos.
- Contratación de contratistas independientes, freelancers y trabajadores de la economía gig.
- Contratar talento en el extranjero a través de un empleador de registro (EoR).
Soluciones innovadoras aplicadas en el mundo real
¿Tienes curiosidad sobre cómo estas tácticas funcionan en la práctica? Aquí tienes ejemplos de cómo algunas empresas líderes están implementando estas estrategias:
- Empresas como AXA, McDonald’s y EasyJet han desarrollado campañas de reclutamiento específicas para atraer a trabajadores mayores.
- La marca francesa de cuidado de la piel L’Oréal está utilizando IA a través de un chatbot de reclutamiento que interactúa con los candidatos y responde preguntas, mejorando la experiencia del candidato y aumentando la eficiencia.
- La empresa de desarrollo de software Atlassian ha creado una comunidad de talento que permite involucrar a los candidatos antes de contratarlos, garantizando un flujo constante de talento.
- La gigante tecnológica Adobe ha desarrollado un programa integral de pasantías con mentoría, talleres de desarrollo profesional y experiencias prácticas, ayudando a identificar y cultivar talento futuro.
Mejores prácticas para superar la crisis de
A adoção das estratégias mencionadas pode ajudar a encontrar as pessoas certas, mesmo em mercados desafiadores. Aqui estão algumas melhores práticas para garantir o sucesso:
- Obtenha o apoio da liderança
Práticas de contratação incomuns ou não convencionais frequentemente enfrentam resistência — o que torna o suporte da liderança crucial. Para obter esse apoio, destaque os benefícios potenciais das soluções propostas e os riscos de manter métodos tradicionais. - Adote o trabalho remoto sempre que possível
Estar aberto ao trabalho remoto pode ser essencial para encontrar o talento necessário, especialmente se ele não estiver localizado na sua região. Hoje em dia, os funcionários nem precisam estar no mesmo país que você, graças a soluções internacionais de contratação, como empregadores de registro (EoR). - Monitore métricas-chave para medir o desempenho
Sua estratégia de talentos não deve ser fixa. É fundamental avaliar constantemente seus processos para identificar o que está funcionando. Acompanhar métricas relacionadas ao recrutamento, como tempo de contratação e custo por contratação, pode ajudar a aperfeiçoar os processos. Além disso, monitorar taxas de retenção e engajamento dos funcionários também é uma prática inteligente.
Las empresas inteligentes deben actuar ahora para superar la crisis de
Según un informe de Korn Ferry, para 2030 habrá una escasez global de talento superior a 85 millones de personas, aproximadamente la población de Alemania. Aunque los gobiernos tendrán que liderar haciendo de la disponibilidad de talento una prioridad, las organizaciones más inteligentes ya están asumiendo la responsabilidad de capacitar, entrenar y desarrollar talento.
Las empresas que deseen garantizar que tendrán a las personas necesarias para alcanzar sus objetivos organizacionales en los próximos años no pueden permitirse esperar. Es necesario comenzar ahora a construir sistemas y procesos para atraer y retener al talento necesario, antes de que sea demasiado tarde.
