Vuelve al Blog6 errores en el reclutamiento internacional (y cómo evitarlos)
Expandir tu negocio al extranjero trae una serie de oportunidades. Podrás acceder a talentos de cualquier parte del mundo, entrar en nuevos mercados y beneficiarte de una gama más amplia de perspectivas y de la mayor innovación que esto genera.
Pero también es un campo minado en términos de compliance, con riesgos como multas, demandas judiciales y daños a la reputación que representan una seria amenaza para tu negocio. Y las cosas no se están volviendo más fáciles: según la Encuesta Global de Compliance 2025 de PwC, el 85% de los encuestados dice que los requisitos de compliance se han vuelto más complejos en los últimos tres años.
Los riesgos de la expansión global son muy reales, pero no son inevitables, siempre que haya preparación e investigación cuidadosa. En este artículo, vamos a abordar seis de los errores más comunes en el reclutamiento internacional que vemos en CXC y nuestro consejo para evitarlos.
6 errores de reclutamiento internacional a evitar (y qué hacer en su lugar)
En CXC hemos ayudado a empresas a gestionar reclutamiento internacional durante mucho tiempo —más de 30 años, para ser exactos. Eso significa que estamos familiarizados con los errores que las empresas cometen al navegar en este escenario. Sigue leyendo para conocer algunos de los principales obstáculos que debes evitar.
1. Usar contratos genéricos en diferentes jurisdicciones
Al hacer reclutamiento internacional, un enfoque de “copiar y pegar” para los contratos laborales no funciona. Uno de los errores más comunes que cometen las empresas es reutilizar los modelos de contrato que usan en su país al entrar en nuevos mercados, asumiendo que un contrato “talla única” será suficiente.
El problema: cada jurisdicción tiene requisitos muy específicos para los contratos de trabajo. Por ejemplo, muchos países exigen que estén redactados en el idioma local o que se entreguen en formato bilingüe. Incluso cuando no es obligatorio, puede ser necesario si surgen cuestiones legales posteriormente.
Y no se trata solo del idioma. Las leyes laborales locales y los convenios colectivos a menudo determinan los términos y condiciones que deben incluirse en un contrato —y lo que es aplicable en un país puede ser completamente inválido en otro.
Solución? las empresas deben investigar cuidadosamente los requisitos de contratos laborales en cada lugar donde hacen reclutamiento y proporcionar acuerdos localizados para cada uno. Alternativamente, considera asociarte con un employer of record (EoR) para obtener contratos localizados y en cumplimiento, sin la sobrecarga administrativa.
2. Clasificar incorrectamente a los empleados como contratistas
Al buscar involucrar trabajadores en diferentes países, muchas empresas recurren a contratos de prestadores de servicios independientes, creyendo que son la opción más simple y con menos burocracia. Aunque esto puede ser cierto en algunos casos, también puede ser un error costoso si no has hecho tu investigación.
La mayoría de los países tiene reglas estrictas sobre quién califica como contratista y quién debe ser clasificado como empleado. La mala clasificación puede afectar todo, desde los beneficios hasta las contribuciones de seguridad social e impuestos. Equivocarse en esto puede llevar a multas, pagos retroactivos, demandas y daños a la reputación.
También es un mito pensar que los contratos a corto plazo están libres de riesgos. Incluso un reclutamiento breve puede generar problemas si las autoridades locales deciden que debió haber sido tratado como vínculo laboral.
Solución: las empresas deben entender cómo define cada país el empleo. Aunque los detalles varían, factores comunes incluyen el grado de control sobre el trabajador y cuán integrado está en tu negocio. Una vez más, usar un employer of record (EoR) puede ser una forma inteligente de mantener la conformidad.
3. Ignorar los desafíos de la nómina global
La nómina internacional es uno de los mayores desafíos para los empleadores globales —y una de las áreas más fáciles de cometer errores. Cada país tiene sus propias reglas sobre frecuencia de pago, retenciones fiscales, contribuciones sociales, requisitos de recibos de sueldo e informes.
El compliance en nómina no debe subestimarse: las consecuencias van desde multas y auditorías hasta sanciones penales en algunos casos. Además, los errores en nómina afectan la confianza y moral de los colaboradores, especialmente si se repiten.
Solución: usar herramientas de nómina diseñadas para las particularidades de cada país donde reclutas. Aunque investigar las reglas locales es un buen comienzo, en el reclutamiento internacional vale la pena asociarse con expertos locales o con un proveedor global de nómina confiable. Realizar auditorías regulares también ayuda a identificar problemas temprano.
4. Ignorar las leyes laborales locales
Las leyes laborales varían ampliamente entre jurisdicciones y abarcan todo, desde jornadas de trabajo y horas extras hasta procedimientos de terminación, beneficios y requisitos de salud y seguridad.
Uno de los errores más comunes en el reclutamiento internacional es presumir que estas reglas son ampliamente similares de un país a otro. En la realidad, los detalles importan. Incluso dentro de América Latina, la legislación laboral puede ser muy diferente entre países.
Un error común de empresas de EE. UU. es no investigar las reglas sobre terminación al contratar en Colombia. Después de seis meses, deciden finalizar el contrato simplemente comunicándoselo al colaborador y pagando el último salario.
Resultado: el colaborador puede acudir a la Justicia Laboral exigiendo vacaciones proporcionales, prima de servicios, cesantías e intereses, además de una indemnización por despido sin justa causa que, dependiendo del tipo de contrato y la antigüedad, puede equivaler a varios meses de salario. El pasivo puede ser mucho mayor que el valor de mantener el contrato por unos meses más.
El secreto para mantener el cumplimiento no es complicado —pero tampoco es fácil. Implica investigar minuciosamente las leyes laborales locales en cada jurisdicción en la que operas. En la mayoría de los casos, trabajar con especialistas legales locales o un employer of record (EoR) es la opción más segura.
5. Ignorar los desafíos culturales y de comunicación
Otro error común en el reclutamiento internacional es subestimar las complejidades de gestionar colaboradores de diferentes culturas. Diferentes empleados pueden tener expectativas distintas en relación con estilos de comunicación, jerarquía, colaboración y equilibrio entre vida personal y profesional —y la falta de alineación puede llevar a fricciones y malentendidos.
También existen desafíos prácticos al gestionar un equipo internacional, como coordinar husos horarios. Sin una gestión cuidadosa, los colaboradores pueden sentirse presionados a responder mensajes fuera del horario laboral —lo que puede afectar su bienestar e incluso violar leyes de “derecho a la desconexión” en algunos lugares.
Los empleadores deben capacitar a gerentes y equipos de RR. HH. para reconocer y manejar las diferencias culturales, promoviendo una mayor comprensión mutua. Fomentar el diálogo abierto y el feedback ayuda a construir confianza y flexibilidad en torno a los estilos de trabajo.
A nivel práctico, exigir algunas horas de superposición durante la jornada laboral permite una mejor comunicación entre husos horarios. Y establecer pautas claras sobre qué mensajes requieren respuesta inmediata y cuáles pueden ser asincrónicos ayuda a mantener el equilibrio y evitar violaciones de leyes diseñadas para proteger la vida personal.
6. No invertir en expertise local
Como hemos visto, leyes laborales, regulaciones fiscales y expectativas culturales varían mucho de un país a otro —y están en constante evolución. La gestión eficaz de una fuerza laboral global significa mantenerse actualizado con esos cambios para mantener tus operaciones en cumplimiento.
En la práctica, solo las empresas más grandes y sofisticadas suelen tener recursos para gestionar esto internamente. Suponer que tus equipos actuales de RR. HH. y jurídico pueden manejar todo a medida que te expandes internacionalmente es un error común y costoso —especialmente cuando ya están sobrecargados.
Para proteger tanto tu negocio como a tus colaboradores, es esencial asociarte con especialistas locales en asuntos legales, de RR. HH., compliance y fiscales en cada país donde reclutas.
Alternativamente, considera trabajar con un proveedor de soluciones de fuerza laboral, como un employer of record (EoR). Ellos pueden garantizar cumplimiento en diferentes países mientras reducen la carga administrativa sobre tus equipos internos.
Buenas prácticas para construir una estructura sólida de reclutamiento internacional
Cada negocio internacional es diferente, y solo tú conoces los desafíos únicos que enfrentas. Dicho esto, existen ciertas buenas prácticas que las empresas pueden adoptar al navegar en el reclutamiento internacional. Seguir los pasos a continuación ayudará a proteger tu negocio, mantener seguros a tus colaboradores y prepararte para un crecimiento global sostenible:
- Realiza una due diligence completa para cada localidad: entiende las leyes laborales locales, reglas fiscales y matices culturales antes de empezar a reclutar. Este trabajo previo ayuda a evitar errores costosos y garantiza que tus contratos y procesos estén en cumplimiento.
- Invierte en capacitación para los equipos de RR. HH. y jurídico: equipa a tus equipos internos con el conocimiento necesario para gestionar las complejidades del reclutamiento internacional. Profesionales bien entrenados pueden identificar riesgos temprano y gestionar el compliance de forma proactiva.
- Usa tecnología para mantener el cumplimiento: la tecnología ayuda a automatizar procesos, seguir cambios regulatorios y reducir errores humanos. Aprovecha softwares de nómina y compliance diseñados para operaciones globales.
- Adapta tu enfoque a cada país: un modelo único no sirve para todos. Ajusta contratos, estilos de comunicación y prácticas de gestión para adecuarlos al contexto legal y cultural de cada mercado local.
- Prueba nuevos mercados antes de comprometerte: comenzar a pequeña escala al entrar en un nuevo país te permite aprender el escenario y ajustar tu enfoque en el camino. Esto ahorra recursos a largo plazo y ayuda a evitar errores costosos.
- Asóciate con especialistas locales: trabaja con profesionales locales de legal, RR. HH. y tributos —o considera un socio employer of record (EoR)— para garantizar que estés totalmente en cumplimiento y respaldado en terreno.
Recluta globalmente sin poner en riesgo tu negocio
Expandir tu fuerza laboral global abre oportunidades emocionantes —pero también trae desafíos legales complejos. Como hemos visto, gestionar leyes laborales, regulaciones fiscales y compliance en múltiples países puede sobrecargar rápidamente incluso a equipos experimentados. Ignorar estos riesgos puede llevar a multas costosas, disputas legales e interrupciones operativas.
Ahí es donde entra un socio de soluciones de fuerza laboral como CXC. Nuestros servicios globales de employer of record cubren todo, desde nómina y contratos localizados hasta compliance tributario, apoyando tu negocio en más de 100 países alrededor del mundo.
¿Listo para hacer de la expansión global en cumplimiento una realidad? Ponte en contacto con nuestro equipo hoy para saber cómo CXC puede ayudarte a crecer con confianza.
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En CXC, nuestro objetivo es el de ayudarte a ampliar tus negocios con soluciones flexibles y talentos tercerizados. Sin embargo, también entendemos que administrar una fuerza laboral contingente puede ser una tarea compleja, costosa y lenta. Mediante nuestra solución MSP, podemos ayudarte a que cumpla con todas tus necesidades de contratación, incluyendo empleados temporales, contratistas independientes y Trabajadores SOW. ¿Y si se cambian a tus necesidades? No hay problemas. Somos flexibles. Nuestra solución está diseñada para aumentar o reducir la escala para adaptarnos a las necesidades de nuestros clientes.
