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El uso de datos de recursos humanos en 2024 se está mostrando como una herramienta crucial para la toma de decisiones comerciales y de fuerza laboral a lo largo de todo el ciclo de vida de los trabajadores.
Con las organizaciones y la economía recuperándose de la COVID-19, muchas están embarcando en un viaje para involucrar mejor a sus trabajadores, impulsar la productividad y buscar un crecimiento constante. Pero en un entorno económico incierto (en el mejor de los casos), junto con el deseo de la mayoría de los trabajadores de trabajar desde casa -o al menos de forma híbrida- ¿cómo están manejando las organizaciones?
Las más inteligentes están lidiando con el uso de bases de datos de Recursos Humanos.
Ser capaz de aprovechar los datos de recursos humanos en 2024 será fundamental para un año exitoso. Hay tantas variables en la economía y en las necesidades de los trabajadores que no obtener ideas de los datos de recursos humanos este año puede ser fatal.
Para asegurarse de que sus políticas de RRHH en 2024 estén alineadas con el mercado, la visión estratégica de su organización, las necesidades y deseos de sus trabajadores y las sutilezas culturales de su negocio, ¿a dónde debería dirigirse?
Como se dio durante algún tiempo, la respuesta es la información (o más específicamente, su capacidad para aprovechar y saber hacer el análisis de datos de recursos humanos). Los datos de recursos humanosde calidad le permitirán mejorar sus políticas y deben actuar como el informante inequívoco de todas las decisiones de RRHH y liderazgo empresarial.
Para comenzar con el pie derecho, proporcionamos las tres consideraciones principales para la gestión de datos de recursos humanos, para que pueda obtener una ventaja competitiva.
Los líderes de RRHH que han adoptado estas iniciativas están adelantados. Tal vez sea hora de que usted haga lo mismo.
Los puntos de datos disponibles para los líderes empresariales de RRHH, tanto dentro como fuera de una organización, parecen infinitos. El éxito se encontrará al aprovechar las métricas que son más críticas para la mejora del rendimiento en su organización.
No se preocupe por los demás; concéntrese solo en la información que ayudará a mejorar su desempeño.
Aquí hay ejemplos de fuentes y métricas clave internas para aprovechar los datos de recursos humanosen 2024:
- Encuestas a empleados
- Registros de asistencia
- Ingresos por empleado
- Tasa de aceptación de ofertas
- Tasa de rotación voluntaria
- Tasa de rotación involuntaria
- Historial de salario y promociones
- Historial laboral del empleado
- Ausentismo
- Datos demográficos
- Datos de personalidad/temperamento
- Costo de capacitación por empleado
- Riesgo de fuga
- Tiempo para cubrir posiciones abiertas
- Eficiencia del proceso de contratación
- Valor e impacto de la marca del empleador
- Eficiencia y puntualidad de las bases de datos de empleados
- Entrevistas de salida.
Aquí hay algunos ejemplos de fuentes externas de datos a considerar:
- Disponibilidad de habilidades clave en todas las familias de empleos en su empresa
- Estrategias de compensación de mercado
- Rendimiento de la marca del empleador en comparación con la competencia
- Tasa de desempleo
- Tasa de subempleo
- Aceptación de la industria de trabajadores temporales y su efecto en los negocios
- Datos económicos
- Valor de las redes sociales para la contratación y el compromiso del mercado
- Datos de reclutamiento y contratación de LinkedIn
- Datos publicados en tableros de empleo
- Perspectiva global sobre tendencias de la industria, contratación y disponibilidad de habilidades.
La clave para obtener valor y aprovechar al máximo el análisis de datos de recursos humanoses alinear la base de datos de recursos humanos disponible para usted con los objetivos estratégicos de su organización. Es crucial enfocarse solo en las fuentes y categorías de datos que ahora sean adecuadas para su negocio, además de considerar aquellas que pueda necesitar en el futuro.
Por ejemplo, una empresa de tecnología puede querer mejorar la colaboración entre departamentos, a fin de aumentar el número de ideas innovadoras incorporadas en su software. El RRHH puede iniciar soluciones de apoyo, como espacios de trabajo compartidos, eventos corporativos y herramientas colaborativas para ayudar a lograr este objetivo.
Para evaluar qué tan exitosas son estas iniciativas, las métricas y el análisis de datos de recursos humanos pueden usarse para examinar correlaciones entre las iniciativas de RRHH, los objetivos estratégicos de la empresa y su desempeño, dentro de un período determinado.
Una vez que se recopilan los datos, los analistas de RRHH los ingresan en modelos, algoritmos y herramientas predefinidos para obtener ideas valiosas. Estas herramientas ofrecen paneles, visualizaciones e informes para que la empresa pueda ver si hay resultados positivos en los negocios a partir de las iniciativas de RRHH. Como beneficio adicional, proporcionamos ejemplos de estas herramientas al final de esta publicación.
Establezca procesos sólidos (y revisiones de procesos) para garantizar la mejora continua de la captura, revisión, análisis y aplicación de los datos de recursos humanos de su organización.
A continuación, delineamos un proceso básico de calidad que puede utilizar como punto de partida. Tenga en cuenta que el proceso debe aplicarse a todos los segmentos de datos de recursos humanos que descubra, cada vez que comience una iniciativa de datos. Ejecutado con diligencia y atención a los detalles, este proceso se convertirá en algo natural para su equipo de RRHH.
Nuestro proceso inicial recomendado, proporcionado a continuación, permitirá que su empresa utilice los datos de recursos humanos de manera más eficiente y con mayor impacto:
Aquí está la lista de verificación para realizar un buen análisis de la base de datos de recursos humanos y aplicarlo con éxito:
- Análisis de referencia
- Recopilación de datos
- Limpieza de datos
- Manipulación de datos
- Análisis
- Extraer y aplicar ideas
- Crear un plan de acción basado en el análisis (probar continuamente nuevas ideas)
- Ejecutar el plan
- Optimizar el proceso
El análisis permite a las empresas medir el impacto de sus políticas de personal. Al aplicar análisis estadísticos complejos, el departamento de RRHH puede prever el futuro de la fuerza laboral, permitiendo a los gerentes medir el impacto financiero de las prácticas de recursos humanos. El análisis predictivo de RRHH es una tecnología que aprende de datos existentes sobre personas y los utiliza para prever el comportamiento futuro de equipos, individuos, políticas y procesos de RRHH, lo que hace que las predicciones sean muy específicas.
Las métricas y análisis predictivos de RRHH utilizan técnicas para crear una fórmula o algoritmo que mejor reproduzca los resultados históricos obtenidos a partir de la recopilación de datos de RRHH. Este algoritmo luego utiliza datos actuales para prever resultados en el futuro.
Al aplicar análisis predictivos a la inteligencia de RRHH, los líderes empresariales en RRHH están en una posición privilegiada para convertirse en socios estratégicos, confiando en ideas predictivas probadas y basadas en datos.
Las aplicaciones prácticas del análisis predictivo incluyen a:
- Prever el efecto de las políticas de personas en el bienestar y la felicidad
- Estimar el rendimiento financiero de las políticas de RRHH
- Determinar la probabilidad de – y prevenir – la rotación de empleados
- Éxito en la contratación: por ejemplo, las preguntas hechas en el proceso de contratación de Google están totalmente automatizadas, generadas por computadora y ajustadas para encontrar al mejor candidato
- Predecir ingresos utilizando puntajes de compromiso: comprender los impulsores del compromiso y desarrollar políticas de RRHH alineadas con estos impulsores
- El efecto de empleados tóxicos en el ambiente de trabajo, incluida la pérdida de productividad y la probabilidad de que los buenos empleados se vayan debido a personas tóxicas.
El análisis predictivo es cada vez más importante para la adquisición de talento, ya que equipos analíticos sofisticados comienzan a priorizar los flujos de trabajo de reclutamiento, realizar planificación de fuerza laboral, evaluar diferentes fuentes de reclutamiento, analizar la calidad de las contrataciones y utilizar evaluaciones previas a la contratación. Las empresas que no priorizan el análisis de datos toman riesgos por su cuenta.
Informe de Tendencias de Capital Humano de Deloitte.
Hay varias herramientas líderes en la industria que su organización puede utilizar para obtener el máximo provecho de la base de datos de Recursos Humanos.
Las que creemos que valen la pena incluir son Tableau y CrunchR.
En primer lugar, echemos un vistazo rápido a los beneficios de las métricas y el análisis de datos de recursos humanos.
Los datos de recursos humanos en 2024 tienen el potencial de dejar de ser un socio operativo y convertirse en un centro de excelencia estratégico. Las organizaciones ahora se dan cuenta de que el éxito se construye sobre la base de las personas, y el análisis de RRHH puede liderar el camino desde decisiones teóricas intangibles hasta impactos reales en el ROI, mediante la toma de decisiones basadas en datos. Aquí hay algunos de los beneficios del análisis de datos de recursos humanos cuando se aplican con éxito:
- Mejores prácticas de contratación
- Mejor retención del talento adecuado
- Automatización de tareas
- Mejora de procesos
- Mejora de la experiencia del empleado
- Fuerza laboral más productiva
- Mejora en la planificación de la fuerza laboral mediante el desarrollo informado de talentos.
¿Y los aspectos negativos?
El camino para obtener información de RRHH accionable no siempre es fácil: habrá desafíos en el camino para alcanzar el Santo Grial de la visión de RH. Habrá escépticos y obstáculos en el negocio. Por lo tanto, es importante mantener el rumbo para cosechar las muchas recompensas que estarán a su disposición. A continuación, se presentan algunos puntos importantes que su organización debe tener en cuenta:
- Encontrar personas con las habilidades adecuadas para recopilar, gestionar e informar sobre los datos
- Limpieza de datos
- Calidad de los datos
- Tener acceso a muchos datos: parálisis del análisis
- No saber qué datos son más importantes y cuándo
- Privacidad y cumplimiento de los datos
- Demostrar su valor a la alta dirección
- Vincular acciones e ideas muy de cerca al ROI
- Identificar las mejores tecnologías de RRHH para hacer un seguimiento de los datos.
Saber cómo utilizar los datos relevantes es vital, así como prepararse para las futuras necesidades de datos de su empresa.
Actualizar constantemente sus sistemas y mantenerse al tanto de las tendencias le permitirá seguir accediendo a datos invaluables que pueden aprovecharse para el éxito continuo.
Quedarse atrás en el mundo competitivo del análisis es como intentar conducir un automóvil con el tanque vacío. Sin las herramientas adecuadas, tendrá dificultades para agregar valor a su negocio.
¿Está interesado en optimizar el valor de los datos de recursos humanos en 2024?
Finalmente, contáctenos si tiene algún comentario o sugerencia.
Como uno de los principales proveedores mundiales de soluciones de gestión de trabajadores contratistas, CXC está preparado para optimizar todos los elementos de su estrategia de fuerza laboral temporal. Con operaciones en más de 100 países en cinco continentes y décadas de experiencia, podemos ayudar en todos los aspectos de su programa.
